الغيرة بين الموظفين أمر لا يمكن إنكار وجوده في المؤسسات، فهي أشبه بمرض اجتماعي مؤسسي، وقد يكون بينهم علاقات توتيرية، أو كيد وحسد، فإذا زاد ذلك عن حده فقد تنهار المؤسسة.
ويرجع خبير التنمية المجتمعية د. نعيم الغلبان السبب إلى طرفين: الأول الإدارة التنفيذية أو المدير المباشر، والثاني الموظف نفسه وطباعه المجتمعية.
ويوضح الغلبان في حديثه مع صحيفة "فلسطين" أن الأصل في الإدارة التنفيذية داخل المؤسسة أن تبنيها على أساس مهني محترم، لا أساس قبلي أو عاطفي أو وساطة أو محسوبية، مشيرًا إلى أن الموظف لا يقبل الظلم؛ فبينما هو لديه شهادات يفُضل عليه فلان نظرًا إلى وساطته أو معارفه، فهذا الأسلوب ينشر الإحباط في المؤسسات.
ويتابع: "أيضًا الإدارة التنفيذية يجب عليها انتقاء الموظفين ذوي البعد الاجتماعي المتزن، وليس فقط على المهارات الوظيفية، فالأبعاد الأخلاقية والنفسية والاجتماعية مهمة"، مبينًا أن السلبيات التي تعم المؤسسة -ومنها الكيد والغيرة بين الموظفين- ستوجد بيئة سيئة فيها.
ويفصّل خبير التنمية المجتمعية: "عندما تكون العلاقة الاجتماعية جيدة نوعًا ما بين الموظفين -وليس شرطًا أن تكون حميمية- تجد أن المؤسسة ترتقي، ونفسيات الموظفين مرتاحة، فالموظف الذي يذهب إلى العمل ولديه زملاء غير مريحين يكون في حالة من التوتر ولا يريد الذهاب، لأنه في العمل يعيش أحيانًا أكثر مما يعيش في بيته".
أيضًا هناك دور –كما يقول- للمدير التنفيذي، فعندما لا يكون شفافًا وعادلًا ومخلصًا للمؤسسة، سيكون هو السبب الأساسي في تفسخ المؤسسة، وزرع الكيد والغيرة بين الموظفين، ويحاول تحقيق مصلحة خاصة، بفتح باب الوشاية بين الموظفين، وعدم العدل بينهم.
ويشدد الغلبان على أن المدير التنفيذي يجب عليه أن يقف على مسافة واحدة من الموظفين جميعًا، والإنصاف بينهم، وإلا فالإحباط سيعم المؤسسة، وسيتولد التوتير في العلاقات الاجتماعية بينهم، والتوتير غالبًا ما يكون من بعض الموظفين، أو يكون من المجلس التنفيذي أو المدير التنفيذي المباشر.
ويلفت إلى أن الإدارة يقع عليها عبء المتابعة لهذا الموظف على الدوام، فلا يصح أنها اختارته اختيارًا جيدًا، ثم بعد ذلك نسيته تمامًا ولم تتابعه ولا تهتم بسلوكياته المجتمعية، فالموظف دائمًا معرض لنقاط الضعف، فالمتابعة الجيدة في المؤسسة تعطي حالة من الاستقرار والتحسن الاجتماعي والإنتاجي داخلها.
مراعاة الأحوال الاقتصادية
ويبين خبير التنمية المجتمعية أنه في غزة تحديدًا يجب الاهتمام بالبعد الاقتصادي، فأغلب المؤسسات لم تعد تعطي الموظف حقوقه المالية كاملة، فليس أقل من أن تعطيه احترامًا وتقديرًا لعمله، وتشعره بالشفافية والعدل في كل الأمور، مشيرًا إلى أنه على الإدارة أن تقدر الضغط الذي يقع على الموظف داخل المؤسسة وخارجها، لأن الوضع الخارجي مضغوط جدًّا، وليس من الصواب أن تضغطه أكثر، وأن تركز على الدعم والتعزيز النفسي حتى يتحسن أداؤه وينشغل بذاته.
وبسؤاله عن كيفية تعامل الإدارة مع الموظف المجتهد الذي يلقى كيدًا من زملائه، يجيب: "يجب أن يكون تقدير الإدارة التنفيذية لأشخاص يشهد الجميع بإنتاجيتهم، وأنهم على قدرٍ عالٍ من العطاء، ويتميزون من نظرائهم في العمل، فهذا لا يحدث أي إحباط لدى الآخرين أو كيد، لكن يجب أن يقوم على الشفافية أيضًا، بمعنى أنه يجب ألا يتخلله شيء من المحاباة، وأي ميول انفعالية أو عاطفية تجاه هذا الموظف".
ويتابع الغلبان: "كذلك ليس من الصواب الإداري المساواة بين المنتج ومن هو أقل إنتاجًا، فالموظف الذي يقدم عطاءً أفضل يجب تكريمه أمام كل الموظفين، ويكون ذلك بتسويغ واضح وشفاف، ما يعزز من جو المنافسة النزيهة بين الموظفين".
"لا شك أن هناك موظفين ذوي قدرات بسيطة ودائمًا ما يحتجون على تعزيز غيرهم واستثنائهم، لكن هذا لا ينبغي أن يثني المؤسسة عن شفافيتها، والاستمرار في منح أصحاب الهمم حوافز ومكافآت وتعزيزات" وفق حديث خبير التنمية المجتمعية.
ويشدد على أن البعدين الاجتماعي والأخلاقي لا يقلان أهمية عن البعد الفني المهاري في العمل، مبينًا أنه من الأفضل قبل توظيف أي موظف البحث عن السيرة الذاتية له، وليس فقط في الأمور الفنية.
ويختم خبير التنمية المجتمعية: "هناك موظفون بطبيعتهم غير منتجين، لكنهم أيضًا حُسدٌ لزملائهم، فهؤلاء لابد أن تحاورهم الإدارة الجيدة بأسلوب مباشر أو غير مباشر، والحديث عن ضرورة عدم تدخلهم في طبيعة عمل زملائهم، وإذا لم يستقم فليكن العقاب المالي والإداري".
